Ik richt mij als recruiter sinds twee jaar voornamelijk op de arbeidsmarkt voor zorgprofessionals. Een thema dat ik in die tijd veelvuldig heb besproken met mijn gesprekspartners, is de krapte op de arbeidsmarkt als het gaat om zorgprofessionals.

Mijn gesprekspartners zijn vaak recruiters en HR Adviseurs in dienst van de grote zorgorganisaties en geestelijke gezondheidszorginstellingen. Samen kijken wij naar een van de grootste uitdagingen voor de zorg op dit moment: de instroom van nieuwe medewerkers. Gekwalificeerde kandidaten voor de openstaande vacatures melden zich niet, en de zoektocht naar geschikte kandidaten levert niets op. Als schuldige wordt de krappe arbeidsmarkt aangeduid. Een steeds groter wordend probleem, omdat de vraag naar (geestelijke) gezondheidszorg o.a. door de vergrijzing blijft groeien. Klinkt dit bekend? Lees dan vooral even verder.

Want deze gesprekken hebben mij aan het denken gezet: wat kun jij als HR Adviseur of Corporate Recruiter nu doen om de zorg een handje te helpen? Mijn inziens is een deel van de toegevoegde waarde van een recruiter het stellen van de juiste vragen, aan zowel de kandidaat als aan de hiring manager. En dit is nou precies het gedeelte waar veel winst is te behalen. Immers, welke oplossingen zijn er nog meer naast het vinden van de perfecte kandidaat? Zijn er wellicht andere profielen, achtergronden en competenties dan het initiële profiel? Zijn er supervisie mogelijkheden, waardoor ook professionals in opleiding in aanmerking komen voor de functie? Kun je functies combineren, waardoor een specialist gaat samenwerken met een generalist? Kun je misschien over de grens heen kijken? Allemaal vragen die vaak nog niet zijn gesteld aan de hiring manager in de zorg.

Vaak wordt er in de zorg, naar mijn mening, nog teveel gewerkt in de vorm van een “u roept, wij draaien” als het gaat om de verhouding tussen recruiters en de hiring managers. Daarom geef ik je hieronder drie onderwerpen die jij als HR Adviseur of Corporate Recruiter altijd zou moeten bespreken met je hiring managers. Althans, wanneer je er mede voor wilt zorgen dat de krappe arbeidsmarkt in de zorg iets ruimer wordt.

1. Competenties

In de zorg wordt op alle niveaus gekeken naar de vereiste opleidingen en ervaring die iemand moet hebben om zich te kwalificeren voor een functie. Logisch, want voor veel werkzaamheden in de zorg dien je een bepaalde registratie te hebben (bijvoorbeeld een BIG-registratie). Daarentegen zijn er ook veel beroepen in de zorg waarbij dit niet geldt, en waarbij desondanks toch streng wordt geselecteerd op vooropleiding of werkervaring. Dient een leidinggevende immers per se die management opleiding te hebben gevolgd? Of volstaat het feit dat hij/zij besluitvaardig is, initiatief neemt en uiterst gemotiveerd is om de volgende stap te maken? Het feit dat hij/zij niet uit de gehandicaptenzorg komt, maar uit de ouderenzorg of de kinderopvang? Maakt hem/haar dat een minder geschikte kandidaat? Of praten we liever over zijn/haar klantgerichtheid, empathie en doorzettingsvermogen?

Door te praten over competenties en daarmee verder te kijken dan de eigen branche en/of opleiding kun je de doelgroep vele malen groter maken en daarmee de kans op het invullen van de vacature veel groter. Wees creatief en vraag goed door en je zult merken dat je het jezelf veel makkelijker maakt!

2. Supervisie en opleidingsmogelijkheden

 

Ervaring krijg je met de jaren en al doende leert men. Vaak wordt in een vacature gevraagd naar een bepaald specialisme (denk aan functies als Specialist Ouderengeneeskunde of de Bedrijfsarts). Specialisten die op dit moment moeilijk zijn aan te trekken voor organisaties en waar een landelijk tekort aan is. Daarom is het goed om de hiring manager mee te nemen in dit verhaal en te kijken naar andere mogelijkheden. Kunnen basisartsen wellicht ook een deel van de werkzaamheden overnemen? Wellicht kan hij of zij werken onder supervisie van een specialist die reeds in dienst is? Kun je misschien voor de langere termijn een opleidingsplek inrichten? Door deze onderwerpen te bespreken, verruim je niet alleen de potentiële doelgroep van kandidaten, maar draag je ook bij aan het langere termijn functioneren van de desbetreffende afdeling. Jouw toegevoegde waarde als recruiter uit zich niet alleen in het stellen van goede vragen, maar ook in jouw arbeidsmarkt-inzichten. Houd deze inzichten niet voor jezelf, maar deel ze met je hiring manager.

3. Over de grenzen heen kijken

Veel organisaties richten zich exclusief op de Nederlandse arbeidsmarkt. Heel begrijpelijk, want de Nederlandse taal is in de zorg een belangrijk instrument. Maar wellicht zijn er ook nog andere mogelijkheden? Ook in België leidt men zorgprofessionals op die de Nederlandse taal machtig zijn. Daarnaast is ook de Nederlandse taal te leren! In de zorg werken, betekent je continu ontwikkelen. Waarom kan een van deze ontwikkelingen niet de Nederlandse taal zijn? Ook hiermee maak je de doelgroep waarin de potentiele topper zit voor jouw organisatie vele malen groter!