Iedereen merkt het, de arbeidsmarkt wordt krapper en met name in het MKB-segment zie ik rake klappen vallen als het gaat om het missen van de boot. Regelmatig spreek ik DGA’s van MKB en MKB+ organisaties die zó graag zouden willen groeien, als ze maar de juiste mensen aan boord zouden hebben. De factor mens wordt steeds vaker de rem op de groei van MKB-organisaties en ik merk dat veel ondernemers zich erbij neerleggen dat de arbeidsmarkt nu eenmaal zo is en dat bepaalde mensen niet te vinden zijn. Maar zijn deze MKB-organisaties hiermee niet het lijdend voorwerp in de parabel van de gekookte kikker?

Een bioloog, geïnteresseerd in de effecten van temperatuurstijging, heeft ooit een experiment uitgevoerd met kikkers om te testen waar de temperatuurgrens van deze dieren ligt. Op een zacht vuurtje plaatste hij een glazen kom met daarin water en een kikker. Vervolgens verhoogde hij de watertemperatuur telkens met vijf graden Celsius en hij stopte er een tweede kikker in. Hoe warm het water ook werd, de kikkers bleven zitten. Toen hij een derde kikker in het inmiddels zeer warme water stopte, sprong deze er onmiddellijk weer uit. De twee eerste kikkers, die nog steeds in het hete water zaten, waren inmiddels versuft en niet meer tot bewegen in staat. Op dat punt stopte de bioloog zijn experiment, omdat de achterblijvers anders door oververhitting zouden omkomen.

Voordat ik jullie meeneem in hoe je je als werkgever in die alsmaar heter wordende arbeidsmarkt kunt wapenen, is het belangrijk om te weten waar het überhaupt misgaat. Hoe komt het toch dat geen kandidaat jou weet te vinden, terwijl je juist zo hard je best doet om in de picture te komen?

Reden 1: "Post and Pray"

Het werven van een nieuwe collega startte vroeger met een vacature in de krant of een regionaal blaadje. Dit is in de ’00’s verschoven naar het internet. Het medium veranderde, echter de inhoud van de boodschap bleef hetzelfde. NationaleVacatureBank, Monsterboard: daar plaatste je je vacature, vaak voor veel geld, zonder garantie op succes. De afgelopen jaren zag je ook de verschuiving naar de sociale media, van in eerste instantie vooral Twitter en LinkedIn naar later ook naar de meer informele kanalen zoals Facebook. Echter, de boodschap bleef gelijk: “Wij zijn op zoek naar een gedreven duizendpoot, die als spin in het web de organisatie weet te versterken…”. Het blijft in veel gevallen bij “Post and Pray”. Je plaatst je vacature, betaalt de rekening en vervolgens is het bidden dat de juiste match komt aanwaaien… In de huidige arbeidsmarkt ga je dáár de oorlog niet mee winnen!

Het blijft in veel gevallen bij “Post and Pray”. Je plaatst je vacature, betaalt de rekening en vervolgens is het bidden dat de juiste match komt aanwaaien…

Reden 2: Denken van binnen naar buiten

Waarom blijven organisaties dan toch gewoon die vacatures posten? Veelal is de oorzaak hiervan gelegen in het simpele feit dat er vooral functioneel over nagedacht wordt. De organisatie heeft een probleem en dat moet opgelost worden. “We hebben iemand nodig, dus dat gaan we kenbaar maken door middel van een vacature, zodat de mensen zien welke rol we te vervullen hebben.” Een zéér logische, lineaire gedachtegang, echter ook een veelgemaakte fout. Dit is volgens de recruitmentmarketingstrategie een typisch geval van ‘van binnen naar buiten’-denken. De vacaturetekst wordt geschreven vanuit taken en verantwoordelijkheden. Wat willen we dat je hier komt doen, welke taken heb je en waarop word je beoordeeld. Vacatureteksten werken nog wel degelijk, echter moeten ze dan wel tot de verbeelding spreken. Waar draag ik aan bij? Waarom zou ik dit willen? Waar is de organisatie naartoe op weg? Waar word ik onderdeel van door aan boord te stappen? Dat zijn vragen die de lezer graag beantwoord ziet. In de praktijk zie je dit nauwelijks, laat staan dat de vacatures getarget worden onder de juiste doelgroep. Het stellen van deze vragen, gericht op de juiste doelgroep, zal meer effect hebben dan het posten van de traditionele vacature.

Reden 3: Geen benul van concurrentie

De indruk die ik krijg wanneer ik in gesprek ben met MKB-organisaties, is dat ze geen flauw benul hebben van hun concurrentie. Dan doel ik natuurlijk niet op de concurrentie in de markt, want zelden nog zie je mensen overstappen naar een directe concurrent. Vaak wordt dit onmogelijk of oninteressant gemaakt middels concurrentie- of relatiebedingen, maar een nog veel belangrijkere reden is dat de medewerker er nauwelijks iets mee opschiet. Om als salesman met een nieuw logo op z’n pet naar hetzelfde netwerk te gaan, is nauwelijks een drijfveer om te switchen van baan. Dit komt namelijk neer op hetzelfde doen, maar dan anders. Incidenteel zijn mensen nog wel te porren om de overstap te maken voor een hoger salaris, echter zien ze vervolgens dat dit niet de verandering brengt waar ze naar op zoek waren en maken ze binnen een korte periode de stap de branche uit.
 
Maar als je ideale kandidaat (jouw doelgroep) niet bij jou komt werken, of niet bij jou werkt, waar werkt hij dan wel? En nog belangrijker: waarom werken ze daar en niet bij jou? Wat bieden die organisaties, hoe zijn ze ingericht, wat doen ze eraan om die mensen aan te trekken en hoe kan ik me ten opzichte van die organisaties onderscheiden? Dát zijn de vragen die je jezelf moet stellen als het gaat om de moderne strijd om talent.

Reden 4: MKB-organisatie is alleen bekend bij klanten en leveranciers

Net zo goed als dat de gemiddelde MKB-organisatie zijn concurrentie als werkgever kent, zo goed bekend zijn dezelfde MKB-organisaties, als werkgever, bij hun doelgroep. Steevast wordt alle marketing en communicatie gericht op leveranciers en klanten. Met name potentiële klanten, want ‘we willen groeien met z’n allen’. Je ziet in het MKB-segment duidelijk terug dat de groei niet bij de kern wordt aangepakt. Als je al deze effort zou steken in het bekend maken van je organisatie bij potentiële medewerkers, dan zorgen zij vervolgens wel voor het op het netvlies komen bij die potentiële klant. Onbekend maakt onbemind, en daarin staat het MKB met 10-0 achter t.o.v. de grote corporates, ondanks dat ze (zeker gericht op Young Talents) net zo interessante kansen te bieden hebben!

Onbekend maakt onbemind, en daarin staat het MKB met 10-0 achter ten opzichte van de grote corporates.

Reden 5: Het sollicitatieproces is te statisch

Wanneer dan eindelijk die ene man of vrouw gevonden is, de interesse gewekt is, de ideale kandidaat geënthousiasmeerd is en bereid bevonden om zich kandidaat te stellen of “eens te komen praten”, dan komt de sollicitant terecht in een oase van neutraalheid, een standaardproces “omdat wij dat altijd zo doen”. Of hij komt tegenover een toekomstig leidinggevende, die bij de basiscursus ‘sollicitatiegesprekken voeren’ heeft geleerd dat je altijd moet vragen naar sterke punten, zwakke punten en vooral ‘waarom ik u zou moeten aannemen’… De kans om hier een feestje van te maken, de beleving die hierin ingebouwd kan worden, of hoe deze sollicitanten getransformeerd kunnen worden in ambassadeurs voor de organisatie (ook wanneer ze niet voor de baan kiezen), wordt hierin structureel gemist. Helaas.

Hoe het dan wél moet?

"Nou Joris, gedurfd hoe je aangeeft hoe het allemaal níet moet!" Wil jij weten hoe je als MKB-er wél kunt voorkomen dat je de gekookte kikker wordt? Hierover lees je binnenkort alles in mijn volgende blog.

Misschien vind je deze diensten interessant?