Dagelijks zie je weer een blog voorbij komen over “de war for talent” en over ‘hoe gaan we om met schaars talent?’. Maar is talent eigenlijk wel echt zo schaars? Of zoeken we gewoonweg niet op de juiste plek? Een onderwerp dat mij als Recruitment Consultant dagelijks bezighoudt. Tijd voor een open blik.

Regelmatig hoor ik bij mijn klanten aan tafel dat zij moeite hebben met het vinden van het juiste talent. Natuurlijk vraag ik dan door op hoe voor hen het profiel van het gewenste talent eruit ziet. Vaak krijg ik dan als eerste een beschrijving op basis van persoonlijke kenmerken en competenties. Zo hoor ik bijvoorbeeld regelmatig: ‘We zijn op zoek naar iemand die klantgericht is, in staat om klanten aan zich te binden en commerciële kansen kan signaleren’. Of: ‘We zijn op zoek naar iemand met de juiste mentaliteit en het juiste DNA’. Pas als ik daarna ga doorvragen op de praktische zaken, komen we bij punten zoals vereiste WFT diploma’s, beschikbaarheid en het gewenste denkniveau. Wat me opvalt in deze klantgesprekken is dat de meeste ondernemers die ik spreek de indruk hebben dat het vinden van gecertificeerd personeel onze grootste uitdaging is. Natuurlijk is het een feit dat talent met vakgerelateerde diploma’s schaars is, maar hier ligt in mijn ogen niet de grootste uitdaging in het wervingsproces. Zaken zoals behaalde WFT diploma’s en het niveau van de hoogst afgeronde opleiding zijn punten waarop een search online kan worden ingericht en waarop bij het screenen van een CV binnen een minuut antwoord gegeven kan worden. Wat we echter niet direct online kunnen achterhalen is de persoon achter het CV. Is dit inderdaad iemand met de juiste mentaliteit en het juiste DNA? Die commerciële kansen signaleert, klanten aan zich weet te binden en van nature klantgericht is?

En nu?

Eigenlijk zegt een LinkedIn profiel of CV dus helemaal niets over de persoon en kunnen we pas bevestigen of dit het juiste talent is als we deze persoon zien en spreken aan tafel. En daar hebben we eigenlijk al de helft van ons antwoord op de vraag of talent eigenlijk wel echt zo schaars is. Want als we een bepaald talent vooral zoeken in persoonlijke kenmerken en competenties, dan gaat er een heel nieuw scala van mogelijkheden open als we het hebben over het vinden van het juiste talent. Iemand uit een heel ander vakgebied zou dan zomaar de juiste persoon en dus het juiste talent kunnen zijn. Maar hoe kies je dan uit talent dat nog niet voor jouw vakgebied heeft gekozen?

Als we een bepaald talent vooral zoeken in persoonlijke kenmerken en competenties, dan gaat er een heel nieuw scala van mogelijkheden open als we het hebben over het vinden van het juiste talent.

De open blik

Natuurlijk is een open blik altijd goed en kan dit heel verfrissend werken, maar laten we voorop stellen dat we samen wel het gevoel moeten hebben dat het ergens op gebaseerd is. Want laten we eerlijk zijn, een nieuwe weg inslaan is interessant, maar als ondernemer zie je ook graag dat de (financiële) risico’s beperkt worden. De reden dat ik dit nog even aanhaal is dat ik als ex-HR medewerker maar al te goed snap dat keuzes ook financieel verantwoord dienen te worden. Echter geloof ik erin dat het kiezen voor de juiste persoon minder risico’s met zich meebrengt dan het kiezen voor het beste CV. Natuurlijk moet je investeren in iemand die nog niet over de juiste certificering beschikt, maar deze persoon is enorm gemotiveerd en heeft de juiste persoonlijkheid; iets wat je niet kunt creëren. Ik geloof erin dat je hiermee de achterdeur dicht houdt, wat zal zorgen voor een stabiele organisatie, met betrokken medewerkers en een laag verloop (lees ook de blog van onze Algemeen Directeur Jeroen over dit onderwerp). En deze financiële voordelen wegen natuurlijk niet op tegen een ‘kleine’ investering zoals het faciliteren van WFT-opleidingen.

Een voorbeeld

Dagelijks werk ik tussen collega’s van andere specialismen en het valt me op dat zij veelal met dezelfde vraagstukken spelen bij hun klanten. Natuurlijk is dit niets nieuws, maar het zet me wel aan het denken. Want als andere branches tegen dezelfde zaken aanlopen, hoe gaan zij daar dan mee om? Een mooi onderwerp voor onze volgende teamsessie… Echter heb ik wel een voorbeeld van “het nieuwe werven” wat heel dicht bij me staat. Het afgelopen jaar zijn wij hier binnen Personato ook mee gestart en ik ben overtuigd. Tot een jaar geleden was het voor ons een grote uitdaging dat ervaren Recruitment Consultants schaars zijn. Echter, toen we gingen inzoomen op onze behoefte, kwamen we er gezamenlijk achter dat dit niet zozeer lag in het aantrekken van ervaren vakgenoten, maar eerder in het vinden van specialisten. En met specialisten bedoelen we dan mensen die dezelfde passie, drive en visie delen, maar vooral ook voelen. Zoals wij ze hier noemen: “vakidioten”. Hoe we dit hebben aangepakt? Ik denk dat dit ook allemaal is begonnen met een open blik. Meer acteren vanuit het onderbuikgevoel en vooral de match proberen te zoeken in de persoon, drijfveren en competenties. Wie ben je? Waar krijg je energie van? En wat beweegt je? De kunst zit ‘m hierbij in het durven stellen van andere vragen en het gesprek met elkaar aangaan in plaats van het interview. Want vanuit hier kunnen we nog steeds heel gemakkelijk de koppeling maken naar het gewenste profiel en bijbehorende competenties, nog zonder dit te benoemen. Als Personato zijn we in deze trend van “het nieuwe werven” meegegaan, en ik moet zeggen: het is een uitkomst. Natuurlijk zijn we er niet alleen met het gesprek anders voeren en selecteren op andere facetten, maar we zijn er wel heel dichtbij. 

Om ons ‘onderbuikgevoel’ kracht bij te zetten en een nog betere match te kunnen maken met het team, de collega’s en de job, zetten we altijd een assessment in om iemands persoonlijke voorkeuren, stijl en drijfveren te ontdekken. Ik geloof erin dat deze visie voor de langere termijn de succesfactor is en bovenal veel interessanter dan het testen van iemands intelligentie. Want wat zegt dat nou werkelijk over iemands kunnen?

En ja, een nieuwe visie heeft tijd nodig en gaat het nooit zonder slag of stoot. En ik begrijp dat het daarom als een gedurfde stap voelt als ondernemer, maar voor de langere termijn zit hierin echt de succesfactor. Want wie iemand is, dat kunnen we niet creëren, maar we kunnen iemand wel een vak leren! Ook wij hebben in het begin gestoeid met de nieuwe kaders en daardoor wel eens talent moeten laten gaan. Maar nu we een jaar verder zijn, durf ik hardop te zeggen dat we nu collega’s hebben aangenomen die we anders niet eens hadden uitgenodigd op basis van het CV. Collega’s met een andere achtergrond qua opleiding en ervaring, maar met dezelfde passie voor ons vak.

De kunst zit ‘m in het durven stellen van andere vragen en het gesprek met elkaar aangaan in plaats van het interview. Want vanuit hier kunnen we nog steeds heel gemakkelijk de koppeling maken naar het gewenste profiel en bijbehorende competenties, nog zonder dit te benoemen.

De toekomst

Regelmatig sta ik als Recruitment Consultant stil bij de gedachte over wat er zal gebeuren als mijn klanten niet in de trend meegaan om talent te werven buiten hun eigen branche. Vaak komt dit in me op als ik onderweg terug rijd vanuit een bedrijfsbezoek, waarin ik het onderwerp heb aangesneden aan tafel. Wat me opvalt als ik het balletje opgooi is dat de reacties over het algemeen positief zijn, maar dit aan het einde van het gesprek toch vaak geparkeerd wordt achter ‘laten we het hier verder over hebben, als we er niet uitkomen met het gewenste profiel. En ik begrijp dat. Want natuurlijk krijg je als ondernemer het liefst iemand via mij aan tafel die direct 1 op 1 past in het complete plaatje. Iemand die je zelf niet kunt vinden. Want daar schakel je mij toch voor in? Laat ik eerlijk zijn: dat heb ik zelf ook het liefste. Anderzijds vind ik het wel heel interessant dat ik vanuit mijn rol in “het nieuwe werven” juist nog meer van toegevoegde waarde kan zijn. Zo mag ik met trots vertellen dat ik recentelijk met twee vaste klanten uit mijn portefeuille aan de slag ben gegaan met “het nieuwe werven” en samen hebben we de eerste successen al geboekt. Het traditionele werven op basis van certificering en ervaring, daarin zit niet de kunst in mijn vak. Wel in het vinden van de juiste persoon, en ik geloof dat ik daarin het verschil kan maken.

Ik heb je hierboven meegenomen in mijn visie op de praktijk, in mijn open blik. Ik ben erg benieuwd hoe jij hier tegen aankijkt. Zullen we samen eens sparren over “het nieuwe werven”?

Misschien vind je dit ook interessant?

Whitepaper

Whitepaper: Ik ben toch geen recruiter?!

  • Personato
  • 14 augustus 2018
Blog

Arbeidsmarkt: de sluipmoordenaar voor MKB

  • Suzanne Theeuwen
  • 30 augustus 2018