Vacatures Employer Branding Shop Vacature plaatsen Werken bij Personato
Mijn lijst
NL I DE
MENU
Terug

In vier stappen

nieuwe medewerkers vinden, ook op de lange termijn!

Richt jij je als HR-Professional alleen op bestaande vacatures? Dan heb je over twee jaar pas écht een wervingsprobleem. Je kunt werven wat je wilt, maar als je medewerkers aan de achterdeur net zo snel weer vertrekken, blijft het dweilen met de kraan open. Maak dan ook nú de tijd om te investeren in employer branding, jouw werkgeversmerk.


Psst.. Geen tijd om er zelf aan te beginnen? Lees hier wat we voor jouw organisatie kunnen betekenen en hoe we jou vandaag nog kunnen ontzorgen!

1. Vinden

Employer Branding

Stromen de sollicitanten niet binnen? Kijk dan eens kritisch naar jouw bedrijfsprofilering. Presenteer jezelf als aantrekkelijk werkgever en laat potentieel talent zien, middels videorecruitment bijvoorbeeld, wat jouw organisatie zo bijzonder maakt. Investeer in arbeidsmarktcommunicatie en creëer een sterke Employer Branding campagne.

Met een sterk en aantrekkelijk werkgeversmerk vul je vacatures sneller in met passende kandidaten, zodat teams vrijwel continu op volle kracht kunnen draaien. Dit leidt vervolgens tot meer tevreden medewerkers, betere dienstverlening aan klanten en minder verzuim en verloop. Maar het levert ook ruimte en energie voor innovatie op, en dus betere resultaten. Zie het als een vicieuze cirkel.

>> Ga aan de slag met dit stappenplan voor het vinden van nieuwe medewerkers!

2. Binden

Onboarding (ook digitaal)

Voor elk bedrijf dat nieuwe werknemers wil aannemen, is een effectieve (digitale) onboardingstrategie van cruciaal belang. Het komt vaak voor dat een organisatie slechts naar de korte termijn kijkt en ‘eenvoudig’ zo snel mogelijk leegtes opvult, en daarbij vergeet een lange-termijnstrategie op te stellen.

Het is belangrijk de nieuwe werknemer al vanaf de pre-boarding fase te verbinden aan jouw organisatie, denk bijvoorbeeld aan het opsturen van een welkomstpakket. Op deze manier voelt de werknemer zich welkom en krijgt zin om aan de slag te gaan.

Onboarding stopt niet na de eerste week. Zorg ervoor dat er de eerste 100 dagen veel aandacht is voor een nieuwe werknemer, deze periode is vaak al bepalend of een nieuwe medewerker wil blijven, of niet. Daarnaast kan een nieuwe werknemer met een onboarding programma echt aan de slag met zijn of haar eigen rol binnen de organisatie.

“In de eerste 100 dagen beoordelen medewerkers of hun verwachtingen uitkomen en of ze echt voor jouw organisatie gaan!”

3. Boeien

Persoonlijke ontwikkeling

Geef medewerkers de kans om te ontwikkelen. Bespreek met hen hoe zij dit zelf willen invullen en vraag wat ze van de organisatie nodig hebben om dit tot een succes te brengen.

Groei hoeft niet altijd te betekenen dat je hogerop gaat in de hiërarchische ladder. Tegenwoordig is er veel meer groei dan leidinggevende worden. Zo kan je bijvoorbeeld specialist worden in een bepaald vakgebied, adviserend gaan werken of je interne processen verbeteren. Aan de organisatie en de HR-afdeling de taak om dit te faciliteren en ervoor te zorgen dat medewerkers deze kans krijgen.

4. Behouden

Offboarding

Een medewerker die vertrekt: het kan je organisatie serieus uit balans brengen. Zeker als je in een sector werkt waar toptalent schaars is. Onze tip: een voorbereid mens is er twee waard. Met een doordacht offboarding proces achter de hand ben je klaar om van een vertrek een leermoment te maken. En je zorgt voor een positieve sfeer, zowel bij je ex-medewerker als binnen het bedrijf. Zo maak je van een vertrek, een nieuwe start.


Wil je nog meer informatie ontvangen over het vinden van nieuwe medewerkers, we helpen je graag op weg!